Waarom stel je screeningscriteria op voordat je cv's opent?
Stel de criteria eerst op, zodat iedere beoordelaar de lat op dezelfde plek legt, afgeleid van wat de functie vraagt. Recruiters krijgen vaak de vraag om iemand te vinden die “senior”, “commercieel” of “direct inzetbaar” is. Die woorden zeggen iets over de bedoeling, maar niet over welk bewijs telt. Zolang de criteria niet zijn uitgeschreven, legt iedere beoordelaar tijdens het lezen de lat ergens anders.
De CIPD-richtlijn over selectiemethoden geeft de voorkeur aan methoden die aan de functie zijn gekoppeld en consequent worden toegepast. Praktisch betekent dit: bepaal welk functiegerelateerd bewijs telt voordat je kandidaten vergelijkt.
Wat moet een screeningscriterium bevatten?
Skilltage-advies: Gebruik vier velden die de behoefte van de functie koppelen aan een toets die iedere beoordelaar op dezelfde manier uitvoert:
| Vaardigheid | Zakelijke reden | Aanvaardbaar bewijs | Omgang met ontbrekend bewijs |
|---|---|---|---|
| Het werk dat iemand moet kunnen uitvoeren | Waarom die vaardigheid in deze functie nodig is | Informatie in cv of sollicitatie die de vaardigheid redelijkerwijs kan aantonen | Of je afwijst, later navraagt of het criterium als wens behandelt |
“Sterk stakeholdermanagement” wordt pas bruikbaar als het team beschrijft om welke stakeholders en beslissingen het gaat en welk bewijs die claim kan onderbouwen.
Uitgewerkt voorbeeld: verantwoordelijkheid voor klanten met terugkerende omzet
| Vaardigheid | Zakelijke reden | Aanvaardbaar bewijs | Omgang met ontbrekend bewijs |
|---|---|---|---|
| Na contractondertekening verantwoordelijk zijn voor klantrelaties met terugkerende omzet | De functie coördineert de ingebruikname bij klanten, het risico op klantverloop en commerciële overdrachten | Verantwoordelijkheid voor onboarding, verlengingen, uitbreiding, implementatieresultaten of concreet beschreven werk aan klantbehoud; gelijkwaardige termen tellen mee | Wijs niet af omdat een bepaalde functietitel ontbreekt. Markeer de kandidaat om na te vragen, tenzij uit de sollicitatie duidelijk blijkt dat de persoon nooit verantwoordelijk was voor klanten na de verkoop |
Eisen controleren vóór de instroom van kandidaten
In de stap Definiëren staan eistekst, prioriteit, recruiternotities en de definitieve bevestiging bij elkaar, voordat cv's van kandidaten worden verwerkt.
Welke criteria zijn harde eisen, wensen of aan te leren?
Beperk harde eisen tot echte minimumeisen. Denk aan het wettelijke recht om hier te werken, een noodzakelijke certificering, een vereiste taal of ervaring die onmisbaar is om de functie uit te voeren. Wensen helpen relevante sterke punten te vergelijken, maar mogen niet stilzwijgend afwijzingsgronden worden.
Wees kritisch bij vaardigheden die iemand kan aanleren. Als elke wens een eis wordt, wordt de kandidatenpool kleiner en is de selectie moeilijker te verantwoorden.
Harde eisen, voorkeuren en pré's blijven gescheiden
Met de prioriteiten harde eis, voorkeur en pré ziet iedere beoordelaar wat een minimumeis is, wat een gewoon selectiecriterium is en wat alleen een pré is.
Volgende stappen wachten op bevestigde eisen
De app houdt het concept van de vacaturetekst en de instroom van kandidaten tegen totdat het team de eisen voor de vacature heeft gecontroleerd en bevestigd.
Wat geldt als aanvaardbaar bewijs?
Accepteer bewijs dat de vaardigheid aantoont, ook als de kandidaat een andere functietitel had, uit een andere sector komt of andere termen gebruikt. Trefwoorden zijn een slechte vervanger voor inhoud. Beschrijf het verwachte bewijs ruim genoeg om gelijkwaardige ervaring te herkennen en precies genoeg om door iedere beoordelaar op dezelfde manier te worden toegepast.
Voorbeeld:
- Zwak criterium: “SaaS-ervaring”.
- Beter criterium: “Had klantrelaties met terugkerende omzet onder zich en kan aantonen verantwoordelijk te zijn geweest voor klantbehoud, uitbreiding of implementatieresultaten.”
Hoe kalibreren twee beoordelaars vóór de screening?
Gebruik één representatief voorbeeld-cv en vergelijk beide beoordelingen voordat je de echte kandidatenpool opent:
- Iedere beoordelaar markeert onafhankelijk van de ander het bewijs voor elk criterium.
- Iedere beoordelaar legt ontbrekende of onduidelijke informatie vast zonder er een negatieve uitkomst van te maken.
- De beoordelaars vergelijken hoe zij hetzelfde bewijs hebben gewogen en benoemen de verschillen.
- Het team herschrijft criteria waarbij de lat verschillend lag en herhaalt de oefening voor die criteria.
Als beoordelaars een criterium verschillend interpreteren, verbeter het dan voordat je een grote kandidatenpool beoordeelt. Kalibreren vóór de screening is goedkoper dan achteraf, wanneer een shortlist ter discussie staat.
Wat zijn de beperkingen en wie is verantwoordelijk?
Een gestructureerde eis bewijst niet dat iemand de functie aankan, en een cv bevat zelden volledig bewijs. Het model ondersteunt een consistente eerste beoordeling; het vervangt geen sollicitatiegesprekken, proefopdrachten, referentiechecks, doeltreffende aanpassingen of professioneel oordeel.
Skilltage adviseert om ontbrekend bewijs niet te verwarren met bewijs van het tegendeel. Als een cv een vaardigheid niet noemt, kan dat een reden zijn om na te vragen, niet om automatisch af te wijzen.
Lees verder met het sjabloon voor een functieprofiel dat klaar is voor beoordeling, daarna over de grens van menselijke controle bij AI-ondersteunde cv-screening en de checklist voor het kiezen van recruitmenttools.
Volgende stap
Neem één openstaande vacature en herschrijf de vijf belangrijkste eisen met vaardigheid, zakelijke reden, aanvaardbaar bewijs en omgang met ontbrekend bewijs. Als het team het over die vier velden niet eens wordt, is de vacature nog niet klaar voor consistente screening.